Es ist mittlerweile eine erwiesene Tatsache, dass es auf dem Schweizer Stellenmarkt Diskriminierungen gibt. Mehrere wissenschaftliche Studien belegen, dass Bewerbungen von Migranten, Müttern und über 50-Jährigen schneller aussortiert werden als die Anschreiben anderer Bewerber. Bereits Jugendliche ausländischer Herkunft haben, unabhängig von ihren schulischen Leistungen, grössere Mühe, einen Ausbildungsplatz zu finden, als gleichaltrige Schweizer.
 

Genau diese Angaben – Name, Adresse, Geschlecht, Geburtstagsdatum, Zivilstand und Foto – sollen, entgegen den üblichen Regeln, bei anonymen Bewerbungen nicht mehr auftauchen. Da selbst der Name in den Bewerbungen nicht mehr ersichtlich ist, sind keinerlei Rückschlüsse auf diskriminierungsanfällige Angaben, wie etwa die kulturelle Herkunft, möglich. Übrig bleiben also nur Ausbildung, berufliche Qualifikation und Motivation.
Die persönlichen Angaben sagen wenig über die Kompetenz und Eignung eines Bewerbers aus, und doch werden zu oft gerade wegen solcher biografischer Details potenzielle Kandidaten vorzeitig aussortiert.
 

Die deutsche bundesstaatliche Antidiskriminierungsstelle (ADS) erkannte, dass es Kandidaten früh aus der Kurve tragen kann, nur weil diese beispielsweise zu alt sind oder ausländische Namen haben. Die neugewonnene Anonymität soll verhindern, dass Vorurteile und Vorlieben die Bewerberauswahl beeinflussen. Bei der Idee der anonymen Lebensläufe geht es darum, Klischees und unbewusste Benachteiligungen zu reduzieren.
 

Konkret heisst das für den Interessenten, dass persönliche Felder zum Beispiel bei Online-Bewerbungsportalen entweder geschwärzt, freigelassen oder ganz entfernt werden können. Seine Identität muss man erst beim Vorstellungsgespräch preisgeben. Hier endet dann naturgemäss die Anonymität. Kritiker jedoch sehen gerade hier einen Widerspruch und fechten die Idee oft als blinde politische Korrektheit an. Die Unterstellung einer bewussten oder unbewussten Diskriminierung gegenüber Ausländern oder Frauen sei nicht zu vereinbaren mit dem erwarteten „Aha-Erlebnis“  in der zweiten, persönlichen Runde. Es sei reines Wunschdenken, dass derjenige, der die erste Runde mit Vorurteilen bearbeite, später plötzlich eine Erleuchtung erfahre.
 

Selbst Befürworter des neuen Bewerbungsverfahrens räumen ein, dass sich eine Diskriminierung nicht gänzlich verhindern lasse, sondern lediglich einen Schritt nach hinten verlegt werde. Doch könne gerade diese Verlagerung bereits entscheidend sein. Die Mehrheit der Diskriminierungen fände bei der ersten Auswahl aufgrund der Lebensläufe statt. Wenn nun aber schon in der ersten Selektionsphase Objektivität hergestellt werde, erhöhe dies die Chancengleichheit, so die Befürworter.
 

Die Gegner der anonymisierten Verfahren räumen eine vorhandene Diskriminierung bei der Anstellung sehr wohl ein, verfolgen aber lieber den Leitsatz:  „Unfair bleibt es sowieso“. Der vermeintlich etwas naive Lösungsansatz scheint im Kampf für die Chancengleichheit nutzlos zu sein. Sollte man also lieber nichts tun?
 

Die Frage, ob die Auswahl durch das geplante Verfahren tatsächlich gleichberechtigt wird, sei dahingestellt. Das anonymisierte Verfahren soll jedenfalls eine Grundvoraussetzung schaffen, die es potenziellen  Benachteiligten ermöglicht, im persönlichen Gespräch von sich selbst zu überzeugen, für sich zu werben und Stereotypen zu verwerfen.
 

Die bestehende, unausgesprochene Realität der Chancenungleichheit ist letztlich auch eine Frage der Integrationsmöglichkeit. Eine erfolgreiche Stellensuche ist Voraussetzung für eine materielle Existenzsicherung und zugleich für soziale Anerkennung. Arbeit bildet eine der wichtigsten Nahtstellen nachhaltiger, gesellschaftlicher Integration und darf von unserer sich liberal verstehenden Gesellschaft nicht in einen Teufelskreis geschoben werden. Dem Einzelnen muss sein Platz aufgrund seiner individuellen, tatsächlich erbrachten Leistung zugestanden werden. Es ist höchste Zeit, dies zu erkennen und alles daranzusetzen, gerechte Bedingungen auf dem Stellenmarkt zu schaffen – unabhängig von Namen und Herkunft.
 

In der Schweiz hat man mit anonymisierten Lebensläufen bereits positive Erfahrungen gemacht. So hat der Kaufmännische Verband Schweiz (KV) bei der Lehrstellensuche das einjährige Pilotprojekt „Smart Selection“ erfolgreich  abgeschlossen. In einer Medienmitteilung sprach sich der KV für anonymisierte Bewerbungen aus, um allen Jugendlichen faire Chancen beim Zugang zu Lehrstellen zu bieten. Auch die teilnehmenden Lehrbetriebe zeigten sich gemäss dem KV zufrieden. Das Bewerbungsverfahren habe schneller und objektiver abgewickelt werden können. Das fehlende Foto, das lediglich die Aufmerksamkeit von den vorhandenen Qualifikationen ablenke, wurde dabei als positiv empfunden. Mit „Smart Selection“ wurde nicht nur die Funktionsweise anonymisierter Verfahren geprüft, sondern auch deren gesellschaftliche Akzeptanz.
Trotz positiver Resonanz und ermutigenden Ergebnissen hat das Projekt bis heute keine Nachahmer gefunden
 

Bereits 2006 wurde das erste Pilotprojekt in Genf durchgeführt. Die Ergebnisse des dreimonatigen Versuchs wiesen damals bereits auf starke Diskriminierung hin, vor allem bezüglich Geschlecht und Alter. Ziel des Projekts war es seinerzeit, die Arbeitgeber für das Problem der Diskriminierung zu sensibilisieren. Das Bewusstsein, dass dieses Problem in unserer Gesellschaft besteht, sei ein wichtiger Teil zu dessen Bekämpfung, sagte Thierry Apothéloz, Bürgermeister einer teilnehmenden Genfer Gemeinde: „Das Wichtigste am Projekt war der positive Diskussionsprozess.“
 

Studien belegen, dass Diskriminierung in den meisten Fällen unbewusst stattfindet – geprägt durch vorhandene Stigmatisierungen und Stereotypen. Tatsächlich scheinen manche durch ihre vorurteilsbehaftete Wahrnehmung nicht mehr rein faktisch urteilen zu können und lassen sich von subjektiven Eindrücken leiten. Eine Sensibilisierung sollte zu einer ersten, wichtigen und kritischen Selbstreflexion führen.
 

Der Bundesrat nahm 2007 dank einer Anfrage von Anita Fetz (SP BS) zu dem Thema Stellung. Die Regierung hielt eine gesetzliche Verankerung damals für ungeeignet, anerkannte aber, dass Aktionen mit anonymisierten Bewerbungen ein sinnvoller Weg zur Sensibilisierung seien.
 

Letztlich bleibt die Frage, ob die Idee von anonymisierten Bewerbungen sinnlos sind, wenn Diskriminierungen aufgrund fehlender gesetzlicher Vorschriften nicht einklagbar sind. Es gibt hierzulande – anders als etwa in der EU – (noch) kein Gleichbehandlungsgesetz, das auch für private Arbeitgeber verbindlich wäre. Vielmehr herrscht starke Vertragsfreiheit, die bei einer Grundrechtsabwägung, beispielsweise gegenüber einer Altersbenachteiligung, die Oberhand behalten würde. Hier liegt wohl die grundsätzliche Schwierigkeit einer Umsetzung in der Schweiz.
 
 
 
 
"Eine anonymisierte Bewerbung hat Vor- und Nachteile. In der Schweiz werden in der Regel persönliche Angaben offengelegt was den Vorteil mit sich bringt, dass es wesentlich mehr Aufschluss über das Gesamtbild einer Person gibt und Aktionspotential offen lässt."
Campus Recruiting, UBS
 
"Ich halte nichts von anonymisierten Bewerbungen, da es für einzelne Firmen einen zusätzlichen Aufwand bedeuten kann. Zudem will man wissen, mit wem man es zu tun hat, denn allenfalls ist ja schon eine Bewerbung der gleichen Person über einen anderen Rekrutierungskanal eingegangen."
Beatrice Bütler, Human Resources Manager, RUAG Schweiz AG
 
"Beratung ist ein "People Business" – Anonymität ist hier nicht am Platz."
Matthias Hanke, Partner und Head of Recruiting, Roland Berger Strategy Consultants Switzerland