Beim Anschreiben achte ich speziell darauf, warum jemand zu Hilti kommen will, in welcher Funktion er oder sie einsteigen möchte und warum. Bei den bisherigen Tätigkeiten ist es für mich interessanter zu sehen, was in der Funktion wirklich erreicht wurde, als eine Aufzählung der täglichen Tätigkeiten zu bekommen.
Evelyn Oehri, HR Business Partner, Hilti
 

Das Bewerbungsschreiben muss meine Neugierde auf die Person wecken, die persönliche Note muss spürbar. Der Bewerber sollte sein Interesse für die spezifische Stelle und für BDO AG als künftige potenzielle Arbeitgeberin unter Beweis stellen.
Daniel Burkhard, Leiter HR, BDO AG
 

Beim Lesen des Anschreibens achte ich darauf, dass das Anschreibenkeine Wiederholung des Lebenslaufs ist. Stattdessen ist es eine gute Möglichkeit für den Bewerber, seine Motivation deutlich darzulegen und zu erklären, warum er zum Unternehmen und zu dieser Stelle passen könnte.
Lydia Welzel, Group Human Resources, Baloise Group
 

Wenn der Lebenslauf zum gesuchten Profil passt, möchte ich aus dem Motivationsschreiben mehr über den Bewerber oder die Bewerberin erfahren. Ein Motivationsschreiben ist dann spannend, wenn jemand mehr von sich preisgibt. Hier haben Bewerberinnen und Bewerber die Chance, sich zu verkaufen, ohne überheblich zu wirken.
Daniela Gubler, Leiterin Human Resources , VZ VermögensZentrum
 

Bewerber sollten sich kurz fassen, aber auch nicht zu knapp. Eine einzelne Seite wird uns nicht viel über den Bewerber verraten, dennoch sollte ein guter Lebenslauf nicht länger als zwei bis drei Seiten sein.
Melanie-Larissa Them, Leadership Development DACH, Unilever Deutschland Holding GmbH
 

Berufsbezeichnungen haben oft nur eine geringe Aussagekraft. Bewerber sollten daher bei ihren beruflichen Stationen kurz ihre Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten beschreibenund dabei insbesondere die Aufgabenbereiche hervorheben, die für die ausgeschriebene Position von Bedeutung sind.
Juliana Meier, University Relations Manager, ALSTOM (Switzerland) Ltd
 

Ein persönlicher Bezug und eine gewisse Begeisterung für den Arbeitsinhalt der ausgeschriebenen Stelle sind wichtig. Das äussert sich dann nicht nur im Text, sondern ergibt idealerweise ein stimmiges Bild mit dem eingereichten Lebenslauf –zum Beispiel mit der Wahl der Studienschwerpunkte, Praktika oder den Nebenberufen.
Adrian Röthlisberger, HR Recruiting Consultant, BKW FMB Energie AG
 

Wenn erkennbar ist, dass der Bewerber oder dieBewerberin sich mit den Aufgaben auseinandergesetzt hat und seine bzw. ihre Qualifikationen und Erfahrungen schlüssig dazu macht und dies wiederum überzeugend in Worte fasst, dann sind die ersten Weichen für ein Interview bereits gestellt.
Vanessa Fromm, HR Marketing/HR Beratung, Helsana
 

Für eine erfolgreiche Bewerbung ist es wichtig, dass die Bewerbungsunterlagen aus der Menge herausstechen und sich von anderen unterscheiden. Dies erkennt man daran, ob sich der Bewerber bei der Gestaltung Mühe gegeben hat.
Paola Ornella, Leiterin Personalmarketing, IBM Switzerland Ltd.
 

Wir achten darauf, dass sich die Bewerber im Vorfeld über die Stelle informiert haben und in etwa wissen, was sie in einem dynamischen internationalen Unternehmen wie Deloitte erwartet. Vollständige und ansprechende Unterlagen (Motivationsschreiben, CV, Zeugnisse, Arbeitszeugnisse) sind eine Voraussetzung, um zu Interviews eingeladen zu werden.
Susanne Klein, Senior Recruiter, Deloitte AG

Es ist mittlerweile eine erwiesene Tatsache, dass es auf dem Schweizer Stellenmarkt Diskriminierungen gibt. Mehrere wissenschaftliche Studien belegen, dass Bewerbungen von Migranten, Müttern und über 50-Jährigen schneller aussortiert werden als die Anschreiben anderer Bewerber. Bereits Jugendliche ausländischer Herkunft haben, unabhängig von ihren schulischen Leistungen, grössere Mühe, einen Ausbildungsplatz zu finden, als gleichaltrige Schweizer.
 

Genau diese Angaben – Name, Adresse, Geschlecht, Geburtstagsdatum, Zivilstand und Foto – sollen, entgegen den üblichen Regeln, bei anonymen Bewerbungen nicht mehr auftauchen. Da selbst der Name in den Bewerbungen nicht mehr ersichtlich ist, sind keinerlei Rückschlüsse auf diskriminierungsanfällige Angaben, wie etwa die kulturelle Herkunft, möglich. Übrig bleiben also nur Ausbildung, berufliche Qualifikation und Motivation.
Die persönlichen Angaben sagen wenig über die Kompetenz und Eignung eines Bewerbers aus, und doch werden zu oft gerade wegen solcher biografischer Details potenzielle Kandidaten vorzeitig aussortiert.
 

Die deutsche bundesstaatliche Antidiskriminierungsstelle (ADS) erkannte, dass es Kandidaten früh aus der Kurve tragen kann, nur weil diese beispielsweise zu alt sind oder ausländische Namen haben. Die neugewonnene Anonymität soll verhindern, dass Vorurteile und Vorlieben die Bewerberauswahl beeinflussen. Bei der Idee der anonymen Lebensläufe geht es darum, Klischees und unbewusste Benachteiligungen zu reduzieren.
 

Konkret heisst das für den Interessenten, dass persönliche Felder zum Beispiel bei Online-Bewerbungsportalen entweder geschwärzt, freigelassen oder ganz entfernt werden können. Seine Identität muss man erst beim Vorstellungsgespräch preisgeben. Hier endet dann naturgemäss die Anonymität. Kritiker jedoch sehen gerade hier einen Widerspruch und fechten die Idee oft als blinde politische Korrektheit an. Die Unterstellung einer bewussten oder unbewussten Diskriminierung gegenüber Ausländern oder Frauen sei nicht zu vereinbaren mit dem erwarteten „Aha-Erlebnis“  in der zweiten, persönlichen Runde. Es sei reines Wunschdenken, dass derjenige, der die erste Runde mit Vorurteilen bearbeite, später plötzlich eine Erleuchtung erfahre.
 

Selbst Befürworter des neuen Bewerbungsverfahrens räumen ein, dass sich eine Diskriminierung nicht gänzlich verhindern lasse, sondern lediglich einen Schritt nach hinten verlegt werde. Doch könne gerade diese Verlagerung bereits entscheidend sein. Die Mehrheit der Diskriminierungen fände bei der ersten Auswahl aufgrund der Lebensläufe statt. Wenn nun aber schon in der ersten Selektionsphase Objektivität hergestellt werde, erhöhe dies die Chancengleichheit, so die Befürworter.
 

Die Gegner der anonymisierten Verfahren räumen eine vorhandene Diskriminierung bei der Anstellung sehr wohl ein, verfolgen aber lieber den Leitsatz:  „Unfair bleibt es sowieso“. Der vermeintlich etwas naive Lösungsansatz scheint im Kampf für die Chancengleichheit nutzlos zu sein. Sollte man also lieber nichts tun?
 

Die Frage, ob die Auswahl durch das geplante Verfahren tatsächlich gleichberechtigt wird, sei dahingestellt. Das anonymisierte Verfahren soll jedenfalls eine Grundvoraussetzung schaffen, die es potenziellen  Benachteiligten ermöglicht, im persönlichen Gespräch von sich selbst zu überzeugen, für sich zu werben und Stereotypen zu verwerfen.
 

Die bestehende, unausgesprochene Realität der Chancenungleichheit ist letztlich auch eine Frage der Integrationsmöglichkeit. Eine erfolgreiche Stellensuche ist Voraussetzung für eine materielle Existenzsicherung und zugleich für soziale Anerkennung. Arbeit bildet eine der wichtigsten Nahtstellen nachhaltiger, gesellschaftlicher Integration und darf von unserer sich liberal verstehenden Gesellschaft nicht in einen Teufelskreis geschoben werden. Dem Einzelnen muss sein Platz aufgrund seiner individuellen, tatsächlich erbrachten Leistung zugestanden werden. Es ist höchste Zeit, dies zu erkennen und alles daranzusetzen, gerechte Bedingungen auf dem Stellenmarkt zu schaffen – unabhängig von Namen und Herkunft.
 

In der Schweiz hat man mit anonymisierten Lebensläufen bereits positive Erfahrungen gemacht. So hat der Kaufmännische Verband Schweiz (KV) bei der Lehrstellensuche das einjährige Pilotprojekt „Smart Selection“ erfolgreich  abgeschlossen. In einer Medienmitteilung sprach sich der KV für anonymisierte Bewerbungen aus, um allen Jugendlichen faire Chancen beim Zugang zu Lehrstellen zu bieten. Auch die teilnehmenden Lehrbetriebe zeigten sich gemäss dem KV zufrieden. Das Bewerbungsverfahren habe schneller und objektiver abgewickelt werden können. Das fehlende Foto, das lediglich die Aufmerksamkeit von den vorhandenen Qualifikationen ablenke, wurde dabei als positiv empfunden. Mit „Smart Selection“ wurde nicht nur die Funktionsweise anonymisierter Verfahren geprüft, sondern auch deren gesellschaftliche Akzeptanz.
Trotz positiver Resonanz und ermutigenden Ergebnissen hat das Projekt bis heute keine Nachahmer gefunden
 

Bereits 2006 wurde das erste Pilotprojekt in Genf durchgeführt. Die Ergebnisse des dreimonatigen Versuchs wiesen damals bereits auf starke Diskriminierung hin, vor allem bezüglich Geschlecht und Alter. Ziel des Projekts war es seinerzeit, die Arbeitgeber für das Problem der Diskriminierung zu sensibilisieren. Das Bewusstsein, dass dieses Problem in unserer Gesellschaft besteht, sei ein wichtiger Teil zu dessen Bekämpfung, sagte Thierry Apothéloz, Bürgermeister einer teilnehmenden Genfer Gemeinde: „Das Wichtigste am Projekt war der positive Diskussionsprozess.“
 

Studien belegen, dass Diskriminierung in den meisten Fällen unbewusst stattfindet – geprägt durch vorhandene Stigmatisierungen und Stereotypen. Tatsächlich scheinen manche durch ihre vorurteilsbehaftete Wahrnehmung nicht mehr rein faktisch urteilen zu können und lassen sich von subjektiven Eindrücken leiten. Eine Sensibilisierung sollte zu einer ersten, wichtigen und kritischen Selbstreflexion führen.
 

Der Bundesrat nahm 2007 dank einer Anfrage von Anita Fetz (SP BS) zu dem Thema Stellung. Die Regierung hielt eine gesetzliche Verankerung damals für ungeeignet, anerkannte aber, dass Aktionen mit anonymisierten Bewerbungen ein sinnvoller Weg zur Sensibilisierung seien.
 

Letztlich bleibt die Frage, ob die Idee von anonymisierten Bewerbungen sinnlos sind, wenn Diskriminierungen aufgrund fehlender gesetzlicher Vorschriften nicht einklagbar sind. Es gibt hierzulande – anders als etwa in der EU – (noch) kein Gleichbehandlungsgesetz, das auch für private Arbeitgeber verbindlich wäre. Vielmehr herrscht starke Vertragsfreiheit, die bei einer Grundrechtsabwägung, beispielsweise gegenüber einer Altersbenachteiligung, die Oberhand behalten würde. Hier liegt wohl die grundsätzliche Schwierigkeit einer Umsetzung in der Schweiz.
 
 
 
 
"Eine anonymisierte Bewerbung hat Vor- und Nachteile. In der Schweiz werden in der Regel persönliche Angaben offengelegt was den Vorteil mit sich bringt, dass es wesentlich mehr Aufschluss über das Gesamtbild einer Person gibt und Aktionspotential offen lässt."
Campus Recruiting, UBS
 
"Ich halte nichts von anonymisierten Bewerbungen, da es für einzelne Firmen einen zusätzlichen Aufwand bedeuten kann. Zudem will man wissen, mit wem man es zu tun hat, denn allenfalls ist ja schon eine Bewerbung der gleichen Person über einen anderen Rekrutierungskanal eingegangen."
Beatrice Bütler, Human Resources Manager, RUAG Schweiz AG
 
"Beratung ist ein "People Business" – Anonymität ist hier nicht am Platz."
Matthias Hanke, Partner und Head of Recruiting, Roland Berger Strategy Consultants Switzerland

1. Ziel klar definieren: Welche Art von Job suchst du?
 
2. Rahmenbedingungen abstecken: Bist du bereit, für einen Nebenjob Fahrzeit in Kauf zu nehmen? Was sind deine Gehaltsvorstellungen? (Momentan liegt der durchschnittliche Stundensatz für Studentenjobs bei ca. CHF 25.00) Wie viel Zeitkannst du neben Deinem Studium in eine andere Arbeit investieren?
 
3. Jobseiten, auf die nicht täglich neue Angebote eingestellt werden, kannst du vernachlässigen, sie sind in der Regel nicht gewinnbringend.
 
4. Unseriöse Angebote solltest du dem Betreiber melden und die Seite eventuell nicht mehr aufrufen.
 
5. Es hilft, eine Favoriten-Liste anzulegen mit Stellenbörsen, die dir interessant erscheinen. So gehst du sicher, keine wichtige Seite zu vergessen und kannst (am besten mehrmals) täglich die Stellenofferten schnell überprüfen.
 
6. Gibt es auf einer Jobseite ein Pull-down-Menü mit verschiedenen Branchen, lohnt sich oft auch ein Blick in einen fachfremden Arbeitsbereich. Viele Qualifikationen kann man on-the-job lernen, und die meisten Arbeitgeber sind Quereinsteigern gegenüber aufgeschlossen.
 
7. Sei offen für unkonventionelle Angebote! Gerade ein Nebenjob oder eine Arbeit auf Freelancer-Basis erlaubt auch mal einen Blick über den eigenen Tellerrand.
 
8. Durchhaltevermögen! Suchst du nach dem Uni-Abschluss eine Dauerstelle? Sei dir bewusst, dass man sich manchmal auf einige Wartezeit einstellen muss. Nutze die Zeit für spannende Nebenjobs; per Zufall gewinnst Du wichtige Kontakte, die dir bei der «richtigen» Arbeitssuche hilfreich sein können.
 

Computer und Internet beeinflussen unseren Alltag immer stärker. In praktisch jedem Bereich sind wir auf die moderne Technik angewiesen, und das Web wird immer stärker in unser Leben integriert. So ist es nicht verwunderlich, dass das Bewerben längst nicht mehr nur auf dem Papier, sondern auch auf Bildschirmen und im Internet stattfindet . Doch wie kannst du dich multimedial erfolgreich präsentieren? Auf was solltest du achten, wenn du ein Bewerbungsvideo erstellst?
 
In den USA ist das Bewerbungsvideo bereits ein weit verbreiteter Weg, um sich bei den Unternehmen vorzustellen. In der Schweiz hingegen ist es bisher kaum bekannt. Viele Personaler stehen der Bewerbung per Video bislang eher kritisch gegenüber. Die meisten HR-Leute haben bisher wenig Erfahrungen mit diesem Medium gemacht, zudem kostet es sie auch zusätzlich Zeit.
 
Bewerbungsvideos sind nicht in allen Branchen gern gesehen. Vor allem in kreativen Bereichen oder in der Medienbranche eignen sie sich jedoch gut zu Selbstdarstellung. Auch in diesen Branchen ist die mediale Art der Präsentation neu und noch nicht Alltag. Trotzdem wird sie als positiv gewertet, denn sie zeigt, dass sich der Bewerber mit den neuen Medien auskennt und sich damit auseinandersetzt. In konventionellen Bereichen wie der Finanz- oder Bankenbranche dagegen steht man den Kurzfilmen eher kritisch gegenüber. Die altbewährte Methode auf Papier oder per E-Mail wird hier nach wie vor bevorzugt. Erkundige dich deshalb zuerst bei dem Unternehmen, ob ein Video gewünscht wird.
 
Wenn du dich für den Dreh entscheidest, solltest du wissen: Ein Bewerbungsvideo ist kein Ersatz für ein Bewerbungsschreiben. Es ist nur ein Zusatz, das die Persönlichkeit des Bewerbers zum Ausdruck bringen kann und ihn von der Masse der Konkurrenten abheben soll. Es bietet Vorteile für Arbeitssuchende, die mit ihrer Persönlichkeit schlechte Noten wettmachen können. Am besten ist es, das Bewerbungsvideo von einem Profi anfertigen zu lassen. Dieser schreibt ein kleines Drehbuch, das Drehorte und Mimik festlegt. Ausserdem gehören Styling- und Farbberatung, Visagist und Friseur zum Service. Das gesamte Paket inklusive CD kostet zwischen 300 und 1500 Franken.
 
Günstiger wird es, wenn du das Video selber drehst – doch dabei kann einiges schieflaufen, so dass du am Ende statt der gewünschten positiven Reaktionen einen negativen Eindruck hinterlässt. Wer sich erfolgreich im Internet oder auf CD präsentieren will, sollte daher einige Regeln beachten. Denn selbstgemachte Filme wirken schnell unprofessionell. Bist du mit deinem Film zufrieden, kannst du ihn als CD deinen Bewerbungsunterlagen beilegen oder im Bewerbungsschreiben einen entsprechenden Link ins Internet angeben. Noch ist das Bewerben per Video Neuland in der Schweiz, doch seine grosse Popularität in den USA wird dieser neuen Präsentation sicher auch in Europa zu einem Aufschwung verhelfen.

To do:
a.) Vor der Messe
- Teilnehmende Firmen ermitteln via Web oder Messekatalog.
- Fokus der entsprechenden Firmen ermitteln.
- Ranking der Firmen erstellen, welche interessieren.
- Webseiten dieser Firmen studieren.
- Fragen für Firmen vorbereiten. Allgemeine und mindestens zwei konkrete auf das Unternehmen zugeschnittene Fragen.
 
b.) Auf der Messe
- Kleidung, wie sie später im Beruf oder am Vorstellungsgespräch erwartet wird.
- Zwei Paar Schuhe mitnehmen. Ein bequemes Paar für die Anreise, das andere Paar für die Messe.
- Lieber wenige Unternehmen ansprechen und sich richtig vorbereiten als viele Unternehmen „abklappern“.
- Statt „Guten Tag, ich heisse… und studiere…“, besser sagen:„Ich interessiere mich für Ihr Unternehmen und hätte ein paar Fragen dazu.“
- Nach dem Gespräch:„Was ist der nächste Schritt?“
- Visitenkarte des Personalverantwortlichen nicht vergessen.
- Notizen zu den neuen Kontakten.
- Viel Selbstvertrauen im Kontakt mit den Personalverantwortlichen zeigen.
 
c.) Nach der Messe
- Kurze Danksagungen innert weniger Tage.
- Interesse an einem Vorstellungsgespräch zeigen.
- Mit dem Personalverantwortlichen in Kontakt bleiben und nach 10-14 Tagen nachfassen.
 
Not to do:
- Niemals arrogantes Auftreten, Kaugummi kauen, ungepflegte oder zu lockere Erscheinung.
- Niemals sperriges Gepäck wie Rucksäcke mitnehmen.
- Niemals wahllos identische Bewerbungen verteilen.
- Niemals als „Tourist“ auf Messen kommen. Broschüren können oft auch im Internet heruntergeladen werden.
- Niemals Fragen stellen wie:„Was können Sie mir denn anbieten?“ oder „Stellen Sie wirklich Leute ein, oder sind Sie zu Marketingzwecken hier?“
- Niemals auf die Frage „Warum wollen Sie sich bei unserem Unternehmen bewerben?“ mit „Warum nicht?“ antworten.
- Niemals in Gruppen zum Firmenstand gehen.
- Niemals eine halbe Stunde vor Messeende ein Vorstellungsgespräch beginnen.